¿Qué es el microelarning y cómo aporta a la formación profesional?

¿Qué es el microelarning y cómo aporta a la formación profesional?

A lo largo de la historia, la capacitación por iniciativa personal y dentro de las empresas para sus colaboradores ha sido, tradicionalmente, un proceso largo y tedioso. Numerosos modelos en torno a la formación y el aprendizaje han tenido diferentes enfoques tales como centrado en el empleado (Baldwin y Ford, 1988) o centrado en la organización (Billet, 2002), conceptos de andamiaje en el conocimiento (Holton et al., 2000) y desarrollo de una taxonomía (Anderson et al., 2001). Un ejemplo muy importante es el modelo ADDIE. Éste se ha utilizado como un modelo genérico impulsado por procesos que contiene cinco fases: análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación, cuyo contenido de capacitación puede modificarse para adaptarse de acuerdo con las necesidades (Branson et al., 1975). La gran mayoría de los enfoques de capacitación utilizan una estructura única, en la que el empleado tiene una interacción diminuta en la capacitación, siendo solo un receptor de información.

¿Por qué seguir formándote como profesional competitivo?

Las organizaciones de todos los giros deben adaptarse y evolucionar para seguir siendo competitivas. En la industria hotelera, por ejemplo, los empleados tienen una gran influencia en la mejora de la calidad del servicio debido a que ellos son quienes están en contacto directo con los huéspedes (clientes) y, de esta manera, ayudan a moldear la cultura organizacional. La capacidad de un entrenamiento rápido y efectivo es crucial para mantener una ventaja competitiva, tanto a nivel personal y profesional, como para las empresas.

Sin embargo, hay numerosas barreras fundamentales para los enfoques de formación actuales, incluido el tiempo limitado, falta de recursos (dinero y espacio) y expectativas de los clientes en constante cambio. Muchos enfoques de entrenamiento actuales utilizan una sola modalidad de entrenamiento (basado en conferencias) u ocurren durante un período prolongado (es decir, entrenamiento de dos o más días), sin embargo, la capacidad de atención del alumno adulto medio sigue siendo abreviada. Por ejemplo, en marketing, el tiempo medio para comercializar un producto antes de que el cliente se distraiga ha pasado de treinta segundos a la mínima cantidad de seis segundos (Yongwoog et al., 2019).

Estos problemas se agravan aún más debido a la mayor prevalencia de la tecnología. En la era digital, los estudiantes deben procesar y comprender múltiples fuentes textuales, no solo textos sino también diferentes tipos de visualizaciones, tanto estáticas (es decir, imágenes) y dinámicas (es decir, animaciones) (Mason, 2018). Los videotutoriales son fuentes comunes de información para adquirir conocimientos y obtener una comprensión profunda de un tema (Mason, 2018). Doyle y Zakrajsek (2013) sostienen que el aprendizaje multisensorial ofrece más de una forma de relacionarse con la nueva información, lo que la convierte en una manera eficaz de aprender. Además, Diep et al. (2017) encontraron que tanto el factor social, como el factor motivacional juegan un papel clave en el aprendizaje. Diseñar un aprendizaje que capte el interés de quien está aprendiendo es fundamental para el éxito.

¿Qué es el microlearning?

El microlearning se define como “un enfoque de aprendizaje que transmite información sobre un idea única y específica de una manera compacta y enfocada” (Maddox, 2018, pág 1):

“El microlearning es muy eficaz para el entrenamiento de habilidades duras porque las técnicas de microlearning se mapean de manera óptima en las características de procesamiento del sistema cognitivo de aprendizaje de habilidades y en la corteza prefrontal y el hipocampo que componen este sistema. Son las "características de procesamiento" de estos sistemas cerebrales las que impulsan el éxito del microlearning, no al revés.” (pág.3)

A medida que las personas y/o las empresas tengan menos tiempo y menos recursos para la capacitación, deberán mudarse a nuevos enfoques como el microlearning (Dolasinski, 2019). Las intervenciones de formación breves, accesibles, atractivas y económicas son el futuro de la formación para los estudiantes y profesionales en todas las áreas. La imprenta cambió la forma en que leemos y aprendemos. De manera similar, Internet y el avance de la tecnología cambiaron nuevamente la forma en que leemos y aprendemos. Los cambios rápidos en el lugar de trabajo requieren que las personas aprendan. El éxito empresarial a largo plazo depende de la fuerza laboral y de su capacidad para mantenerse al día. Hay que considerar que

“El modo tradicional de aprendizaje instructivo e informativo en las organizaciones se está volviendo ineficaz e inflexible. Respondiendo a las necesidades cambiantes del desarrollo profesional y organizacional, es esencial establecer estrategias de aprendizaje efectivas y cultivar culturas de aprendizaje para mantener la sostenibilidad en las organizaciones. (Lau et al., 2019, pág. 108).”

Esto es cierto para todo tipo de organizaciones, ya sean de extracción, de servicios, comerciales, o del giro que se pueda imaginar. Y para todo tipo de profesionistas, los que trabajen por sí solos o los que prestan sus servicios dentro de una empresa. Las intervenciones cortas son el futuro de la formación.

Bibliografía

Anderson, L. W., Krathwohl, D. R. y Bloom, B. S. (2001). Una taxonomía para aprender, enseñar y evaluar: una revisión de la taxonomía de Bloom de los objetivos educativos. Allyn y Beacon

Baldwin, T. T. y Ford, J. K. (1988). Transferencia de formación: revisión y orientaciones para futuras investigaciones. Psicología del personal, 41 (1), 63-105. https: // doi. org / 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00632.x

Billet, S. (2002). Hacia una pedagogía en el lugar de trabajo: orientación, participación y compromiso. Adult Education Quarterly, 53 (1), 27-43. https://doi.org/10.1177/074171302237202

Branson, R., Rayner, G., Cox, J., Furman, J., King, F. y Hannum, W. (1975). Procedimientos interservicios para el desarrollo de sistemas de instrucción: resumen ejecutivo y modelo. Entrenamiento del Ejército de EE. UU.

Diep, A., Zhu, C., Struyven, K. y Blieck, Y. (2017). ¿Quién o qué contribuye a la satisfacción de los estudiantes en diferentes modalidades de aprendizaje mixto? Revista británica de tecnología educativa, 48 (2), 473-489. https://doi.org/10.1111/bjet.12431

Dolasinski, M. J. (2019) Microaprendizaje: un nuevo modelo de aprendizaje. Revista de investigación en hotelería y turismo. https://doi-org.access.biblioteca.cinvestav.mx/10.1177/1096348020901579

Doyle, T. y Zakrajsek, T. (2013). La nueva ciencia del aprendizaje: cómo aprender en armonía con tu cerebro. Aguja.

Holton, E. F., Bates, R. A. y Ruona, W. E. (2000). Desarrollo de un inventario de sistemas de transferencia de aprendizaje generalizado. Human Resource Development Quarterly, 11 (4), 333-360. https://doi.org/10.1002/1532-1096(200024)11:43.0.CO;2-P

Lau, K. W., Lee, P. Y. y Chung, Y. Y. (2019). Un modelo de aprendizaje organizacional colectivo para el desarrollo organizacional. Revista de desarrollo organizacional y de liderazgo, 40 (1), 107-123. https://doi.org/10.1108/LODJ-06-2018-0228

Maddox, T. (noviembre de 2018). Director de aprendizaje. Microaprendizaje y cerebro. https://www.chieflearningofficer.com/article-author/todd-maddox/

Mason, L. (2018). Multiplicidad en la era digital: procesamiento y aprendizaje de múltiples fuentes y modalidades de presentaciones instructivas. Aprendizaje e instrucción, 57, 76-81. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2018.03.004

Yongwoog, A. J., Hyunsang, S., Chung, A. D. y Drumwright, M. E. (2019, agosto). Certeza temporal y anuncios in-stream que se pueden omitir: los efectos de la duración del anuncio, el temporizador y el botón para omitir anuncios en la irritación y el comportamiento de omisión de los enlaces del autor abren el panel de superposición. Revista de marketing interactivo, 47, 144-158. https://doi.org/10.1016/j.intmar.2019.02.005